关注中国式引才 行政化色彩浓厚
“21世纪什么最贵？人才！”这句冯小刚贺岁电影中的经典台词，说得尽管有些直白，却道出了中国经济社会发展的真谛：当我们已进入资源日益匮乏的时代，具备创造力的人才才是最终的第一生产力。
党的十八大指出，加快人才发展体制机制改革和政策创新，形成能够激发人才创造活力、具有国际竞争力的人才制度优势。这是推动中国从人才大国迈向人才强国的战略部署。
近年来，为吸引海外人才来华，我国相继出台了“百人计划”、“千人计划”等人才激励政策，取得了积极的效果。
然而，与世界上最具人才吸引力的美国相比，中国的人才数量虽然已经超过美国，但在人才质量、人才产出等方面还远远落后。2012年，美国约吸引留学生76.45万人，其中中国学生约占1/4。相反，中国吸引的留学生仅为30万人左右。
这种巨大差距带来的是对中国如何打造能吸引全球人才的人才强国战略的思考。中国的人才引进制度与国外相比有何优劣？如何才能构建具备国际竞争力的人才制度？实现伟大中国梦，中国的人才强国战略应如何实施？许多命题有待思考，更需要实践的探索与检验。
在新一轮的国际竞争大潮下，人才竞争已成为核心内容与决定因素。然而，人才竞争的背后更是制度的博弈。接受《中国科学报》记者采访的部分学者强调，未来，只有抢占人才制度竞争的制高点，才能占据科技、产业竞争的制高点。
出国潮与归国难
出生于1980年的湖南青年喻海良可谓是新一代海外游学者的代表。
出国之前，喻海良已在国内学术界小有名气。从2003年起，他在东北大学修完了从本科到博士的课程。此后，他进入清华大学机械系作博士后研究。2011年，喻海良担任沈阳大学教授，作为项目负责人、执行人完成或参与了多项国际合作项目、国家“973”计划项目。
在外人眼中，这个“80后”学者的事业可谓一帆风顺。但他依然选择了去澳大利亚卧龙岗大学从事研究。2010年，他还悠闲地参加了3期湖南卫视举办的《我们约会吧》，并大出风头。
“我出国的原因在于国内非学术因素对人的成长影响过大，一些学霸甚至把自己的私人恩怨施加到别人头上，让人看不到希望。”喻海良表示，国外大学以学术发展的眼光评级“人才”，而且各种待遇比国内高出很多。
不过，喻海良并不愿意长留国外。尽管他在澳洲的岗位可以帮助其申请澳大利亚绿卡，但他还是主动放弃了，“害怕自己将来不回国”。
“出国之目的，在于将来为己国造新文明。”喻海良对《中国科学报》记者表示，他会在科研取得一定成就的时候回到国内。他的目标是将来成为“杰青”以上的科学大家。
从这个意义上说，喻海良是千千万万出国大军中的一个“非典型”代表。2012年7月发布的《中国海归创业发展报告2012》指出，一直以来，中国与发达国家物质生活和软实力的巨大差距，使中国成为世界上人才流失最严重的国家。很多中国学生渴望出国留学，出去之后又不愿意回国。
据美国媒体报道，中国的清华和北大是美国博士最肥沃的培养基地，大批优秀学生滞留不归：2002年在美国博士毕业的中国留学生，到2007年仍然滞留美国的比例达到92%，在各国博士生中位列第一。高端人才出国求学但不愿归国，折射的正是中国在国际人才竞争中的窘境。
一个众所周知的事实是，中国的互联网创业正是由为数不多的归国人才开始的。30年间，李彦宏创立了百度，张朝阳创立了搜狐，邓中翰研制了“中国芯”……这些由海归人才领衔的大企业的崛起，引领着中国科技和经济的发展。
然而，除了上述佼佼者，更多的人才则选择留在美国、西欧、澳大利亚……
制度博弈
中国与全球化研究中心主任王辉耀向《中国科学报》记者介绍说，从世界发展潮流来看，全球化发展分为三个阶段：第一阶段是货物贸易的全球化流动；第二阶段是资本的全球化流动；现在开始则进入第三阶段，即人才的全球化流动。在这一阶段，国家间的竞争已超越单纯的技术和市场竞争，日益演变成全球范围的人才资源竞争。
纵观全球，世界各国在人才争夺战中各出奇招。美国早已颁布《美国竞争力法案》，提出了“面向21世纪的人才竞争力计划”；日本连续制定了三期“科学技术基本计划”，并制定了《创新25战略》，提出“培养世界顶级研究人员”；加拿大通过实施“首席研究员计划”，面向全球吸引顶尖级研究学者；韩国则确立“技术立国战略”，出台了《国家战略领域人才培养计划》。
清华大学生命科学学院院长施一公在日前举办的“哈佛校友中国公共政策论坛”上表示，我国的科技水平总体上还远远落后于以美国为代表的发达国家；我国的高层次人才储备甚至还不及美国的1/10。而且，令人担忧的是，中国留学生中最为优秀的青年在完成学业后，如果能在欧美一流大学和科研院所获得工作机会，即使国内单位提供类似的研究支持和生活待遇，大多数人仍会放弃回国的机会。
“人才战略已不是权宜之计，而是上升到了国家战略的高度，成为谋求国家发展、提高国际竞争力的首要战略。中国已经到了主动吸引、争夺国际顶尖人才的阶段。”王辉耀表示。
“以自然科学特别是生命科学为例，我们可以清晰地看到，美国和欧洲都制定了长期有效的常规人才计划。”北京大学生命科学学院院长饶毅指出，我国的人才计划传统上以任务导向而非以人才导向为主。这种人才计划导致了长期以来对人才培养及大环境营造的忽略。
正如饶毅此前在接受《中国科学报》记者采访时所举的例子，中国有一种酱缸文化，在这种文化氛围中，最优秀的人才往往受到挤压而不能崭露头角并发挥出最大的作用。
在不同的历史时期，根据需求和能力，我国设立了多个人才为本的计划，尤其是集中在自然科学、工程以及部分人文和社会科学领域，如自上世纪90年代以来国家自然科学基金委建立的“杰出青年基金”，教育部建立的“长江学者”，中国科学院设立的“百人计划”以及近年来设立的全国性的“千人计划”、“万人计划”。
据介绍，国家自然科学基金委“杰出青年基金”是较广泛的一个人才导向计划，当时主要考虑了中国缺乏国际竞争力、中青年科学家外流等因素。“杰青”主要支持一批45岁以下的研究人员，为他们解决一次性研究经费的问题。教育部的“长江学者”则包含个人收入补贴和研究经费，最初也是为了挽留已回国和回国不久的人才。中科院的“百人计划”与教育部的“长江学者”功能相似。
以上几个人才计划随着时代和国情的变化而不断发生变化。特别是它们都不再主要发挥吸引和支持起步人才的作用，而是侧重于奖励和鼓励在国内有较好工作的45岁以下人才。
饶毅认为，我国在2008年推出的“千人计划”、2010年推出的“青年千人计划”及时弥补了人才导向计划缺口，并在国力增加、国情需要的情况下，将人才吸引层次进一步提高。而2012年推出的“万人计划”就是为了支持已经回国的人才继续开展工作。
中国社科院研究员潘晨光认为，中国是名副其实的人才大国，但还不是人才强国。人才的强更多地体现在人才的质量、结构和作用上。发达国家人才对GDP的贡献度一般在50%至70%之间，而我国只有26.6%；世界一流科学家中我国仅有100多人，仅占世界的4.1%，而美国高达42%。
“人才竞争的背后是制度的博弈。”潘晨光认为，在这轮新的国际竞争中，只有抢占人才制度竞争的制高点，才能占据科技、产业竞争的制高点。
中国式引才的不足
近年来，我国出台了一系列吸引国际人才和海外高层次人才的政策，但这些政策往往出自不同的政府部门，彼此缺乏统一协调的能力。同时，这些人才制度大都属于规范性政策文件或部门规章，法律约束力不强，难以获得应有的实施效果。
值得注意的是，目前的人才政策和法规在内容上普遍偏重于人才管理，习惯于依赖政府部门的行政命令，而没有充分发挥企业、科研机构、民间组织在人才政策制定过程中的积极作用。
潘晨光认为，中国的人才制度还存在一些深层次问题：第一是人才管理的行政化色彩浓厚，“学而优则仕、研而优则仕”，这种“官本位”思想在一定程度上导致了科技人才的浪费；第二是人才评价制度存在短期化、功利化问题。例如，科研人员的职称评定大多数还是以论文数量为标准，很多科研人员将大量时间和精力放在发表论文上，而不管这些论文有没有实际价值。
王辉耀则指出，目前的人才引进政策环境还有很多问题。他举例说，全国人大在2012年6月通过了《中华人民共和国出入境管理法》，设立新的“人才签证”类别，但在这部法律里仍有很多方面需要和国际接轨，“其中规定海外华人回国办签证时需要提交邀请函的做法，十分不合时宜”。
“中国和任何其他国家都不一样，中国在海外有5000万华人华侨，需要考虑到他们回国的方便和归属感。”王辉耀说。
此外，王辉耀还提到《出入境管理法》中要求海外华侨回国定居需要中国有关方面批准的规定。他认为，这也非常不合情理，因为他们中有许多人还是拿中国护照的中国人，回国定居是应有的权利。同时，中国在上世纪80年代制定的《国籍法》也无法适应当今时代的需求，需要加以修改来适应中国吸引海外人才的大局。
建设稳定有序的人才计划
“中国的人才计划需要加强和长期支持。”饶毅认为，建设完善有序的人才计划可能是当务之急，应让“青年千人计划”、“千人计划”、“长江学者”等招聘计划逐渐过渡到以各个单位部门为主，而国家主要掌握长期稳定的政策和结构。
潘晨光认为，要形成人才制度优势，最根本的是建立一流的教育制度、人才培养制度和人才使用制度。要改革和完善人才管理制度和人才评价制度，改变过去以论文、项目、经费等标准来评价人才的方法。
“关键在于‘去行政化’。”潘晨光强调说，也就是逐渐取消科研院所、学校、医院等事业单位的行政级别和行政化管理模式，加快探索建立理事会、董事会等形式的法人治理结构，逐步建立与国际接轨的人才管理制度。
那么，如何借鉴国际成熟的经验做法来吸引和留住一流人才，并营造出适合其发挥作用的国际化的机制体制？
施一公认为，具体来说，就是要为最优秀的人才提供足够、稳定的科研基金支持和国际通行的科研设施；提供在国际上有竞争力的包括住房和薪酬在内的生活条件；提供配套的子女入学、配偶工作安排及医疗保健的良好机会。
“除了这些硬机制外，还必须积极建设留住人才、使其发挥作用的软机制，包括单位内部浓厚的学术氛围、人事聘任及考评制度、行政服务体系等，都需要采用国际化的做法。”施一公表示。
当然，全面推行人才引进和使用的国际化做法未必切合中国实际。为此，施一公强调，可采用改革试点的办法，在条件成熟的省市先行先试，待取得一定经验后再逐步向全国推广。
王辉耀进一步表示，中国需要学习发达国家人才竞争的有效经验，实施更加开放的人才政策。“签证、绿卡、入籍等政策体系，是世界顶尖人才来中国寻求发展所必需的基本保障和配套政策。我们要探索建立中国的技术移民和投资移民法律体系，完善人才绿卡制度，开放顶尖人才入籍的空间；综合应用‘政府主动招纳’和‘人才主动申请’两种模式竞争全球顶尖人才。”
此外，文化对于人才的吸引也至关重要。王辉耀认为，发达国家不但重视利用制度优势吸引人才，而且更加重视通过软实力吸引人才。比如，美国就通过新闻、娱乐等进行文化输出，在全球塑造“美国梦”，吸引全球人才主动去美国寻求发展。中国要吸引世界人才，需要给世界一个良好的形象，让世界了解真正的中国，让世界优秀人才从内心认可中国，并最终愿意扎根中国，为中国的进步贡献才智。
“我们要善于用西方人习惯并喜欢的方式讲故事，将一些杰出移民融入中国社会的事迹在全球范围宣传，不断增强中国对国际人才的吸引力。”王辉耀说。
(中国科技网)
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