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　　王辉耀认为高端人才流失将给已经是世界第二大经济体的中国的经济社会发展带来很大负面影响，在损害我国自主创新能力的同时，也带来了诸如高层次创新型人才匮乏，人才创新创业能力不强，人才结构和布局不尽合理等问题。

　　对高端人才吸引力何以不足

　　“与其他发达国家相比，中国对高端人才吸引力较弱，这是正常的。”王辉耀说，造成这种局面的原因主要是人才生活、发展环境与发达国家差距较大。

　　比如环境污染带来的压力。“在国外已习惯了蓝天白云，对食品、饮水安全问题也不用操心。”2011年在新加坡南洋理工大学获得理学硕士学位之后留在当地工作的小谢说，在国内显然要更加“小心”。

　　海外高端人才对子女教育也要适应。有“海归”就反映道，“有些孩子连汉语都说不流利，更别说参加高考。”

　　回到国内后，前微软公司资深开发主管李成发现自己所面对的工作与生活压力骤然加大，尤其是加班大大增加。“在国外，劳动者的合法权益能够得到很好的保护，对于加班的时间、报酬都有明确的限制。”

　　与此同时，我国目前的创新体制、科研管理体制等与国外还存在一定差距。“高校作为培养人才和吸引人才的重镇，目前的考核方式太急功近利。”中山大学港澳珠江三角洲研究中心副主任袁持平为本刊记者举例说，美国新罕布什尔大学的华人科学家张益唐担任讲师近10年，埋头做研究，才在孪生素数研究方面取得突破性进展。

　　“在国外，一个学者可能十几年都默默无闻，十年磨一剑，最后一鸣惊人。”袁持平说，有潜质的高端人才渴望做大事，这需要长时间磨练，“但现在很多高校下硬指标，每年出论文，3年一大考；若3年没成果，即使学校不下‘逐客令’，也会带来巨大心理压力。”

　　专家认为，目前我国在海外拥有庞大的华人华侨和留学生群体，其中不乏各行业精英，构成了我国在海外庞大的人才资源库。“如果将这部分群体中的高层次人才吸引回国，充分发挥他们的能力和在国外积累的经验和人脉，将极大地推动我国战略转型的实现。”广西壮族自治区社会科学院副院长黄志勇建议说。

　　吸引高端人才我们缺什么

　　实际上，在全球经济持续低迷的情况下，中国经济仍能保持稳定增长，加之中国政府积极推出多项优惠政策，使得大批出国留学人员和在外工作多年的精英选择回国发展。同时，中国在去年出台的“人才签证”和“完善《外国人永久居留证》待遇”等多项政策，也推动了海外人才来华或回流。

　　经济学家信息中心(EIU)此前发布的《全球人才指数：2015展望》报告预计，到2015年，中国人才指数排在60个国家的第31位，美国、丹麦、芬兰位列三甲。该报告还提到，到2015年，得益于人才政策变动，高端人才在中国将尝到更多甜头。

　　多位专家学者认为，人才已经成为国家间竞争的重要领域，中国仍需在降低人才流动壁垒、发挥留学人员作用以及机制创新等方面多管齐下，提升对高端人才的吸引力。

　　王辉耀认为，应降低《外国人永久居留证》获得门槛。目前，每年来中国工作的外国专家、学者达数十万人，随着中国融入全球化，还会有更多外国公司、外国人才来中国发展，未来10年申请中国《外国人永久居留证》、入籍中国的诉求将进入高峰期。“目前每年批准的《外国人永久居留证》数额可以实行配额制，并大幅增加。”王辉耀说，尤其对海外高端人才可简化签证审批手续，既节省相关部门工作成本，也有利于引进外才与外资，推动人才环流。

　　另一方面，留学人员的智力密集作用应得到充分重视和发挥。王辉耀认为，目前，中国留学人员群体对公共政策事务的影响还很少体现在参政议政、建言献策上。他建议，应争取使留学人员成为一个具有相关资格的参政议政主体，在政协中专门设立针对留学人员参政议政的界别。

　　国内一些制度环境也亟待改善。比如，可以建立国家风险基金与担保机制，建立国际人才薪酬激励体系，完善人才激励环境，放宽留学人才、海外人才进入政府工作的限制，为人才竞争制造宽松的政治环境等。

　　多位专家认为，顺应人才国际化发展的潮流、创新工作机制、改善我国人才发展的环境，是用好高端人才的前提。袁持平说，中国高校可以更宽容，给学者时间和空间；国家则应当加强对知识产权的保护；在创业环境方面，完善公平竞争和融资机制。“等相关法制建设、鼓励创新机制、地方创业环境得到提升的时候，中国吸引高端人才的‘药方’自然就找到了。”□

　　国家人才引进五大改进重点

　　日前，中国与全球化研究中心主任、南方国际人才研究院院长王辉耀就目前我国人才引进机制接受本刊记者采访中认为，“我国当前的人才引进机制，是以政府为主导的海外高层次人才的引进机制。”目前，取得了明显的成绩。截至2012年底，自2008年开始的“千人计划”已经引进海外高层次人才3300多人。全国23个省市自治区都颁布了自己的人才计划，建立了或者正在建立人才特区，吸引海外人才回国就业和创业。

　　不过，从具体实践来看，这位欧美同学会/中国留学人员联谊会副会长认为，目前国家人才引进机制还有五方面需要加快改进：

　　其一，人才引进主体基本都是政府，尤其是创新类人才，大多数都进入了高校和体制内科研院所，进入企业的人数比例还不高。企业和民间组织作为重要的社会主体，在人员引进中的参与度还很低。国内企业还无法根据自己的需求进行人才引进。

　　其二，我国人才引进的手段还比较单一。人才引进的手段大多是“给钱给房”的物质奖励，忽视了人文环境和家庭生活方面的需求。有些地方政府政策的实施没有充分考虑各地人才需求的特点，为了争夺人才，在政策上相互博弈，导致无序竞争。

　　其三，人才引进范围还很狭窄。从国家层面的“千人计划”，到地方政府的各类人才计划，引进的人才多以理工类的国际性领军型人才为目标，大多数是技术型和科研型人才，缺乏人文学科的人才引进机制。国外留学生也是重要的人才引进的目标，很多发达国家国际学生比例占在校学生的比例高于10%，而我国留学生比例只占全国高校毕业生的0.4%，缺乏相应的留学生引进制度和规划。

　　其四，我国人才流动障碍还比较大。我国海外使领馆不多，手续却很繁杂。国家有关部门曾多次出台文件，鼓励留学人才以多种形式为国服务，并强调从“人的回归”过渡到“才的回归”，提出对在华任职的留学归来人员以及外籍高科技、高层次管理人才提供入出境便利。这项规定立意非常好，但实施起来难度非常大。现行的《外国人出入境管理法实施细则》中，华人回国需要中国发出邀请函，华侨回国定居需要侨办审批，这些程序削弱了华人华侨回国发展的积极性。

　　其五，没有建立人才引进的长效机制，人才发展环境需要改善。改善人才发展的环境，实现高层次人才国际竞争的新突破，是发达国家积极探索的重要命题，美、日、英、俄等都在这方面作出了重大实践。很多政府只注重引进人才，不重视留住人才和用好人才。

　　针对以上问题，王辉耀认为可以从以下几个方面改善：

　　我国人才引进的主体应该从政府逐渐向市场过渡。企业和民间组织也可以作为人才引进的主体，并且应该逐渐成为主要的引进主体。政府可以与企业和民间组织建立合作的引才渠道，政府在其中起到指导和辅助作用。

　　重视人才发展环境和生活环境建设。人才引进过程中，要重视人才对软环境的需求，如人文环境改善，解决子女上学问题，减少户籍限制等措施。

　　出台各种人才计划吸引人才。专设人才计划也是吸引急需人才的重要途径。如香港的高端人才引入计划、以色列的回到祖国战略的卓越研究中心项目、韩国的世界级研究机构计划、巴西的博士扎根计划、加拿大设立了首席研究员计划、泰国的“人才回流”计划等，分别通过居留优待、科研支持、提高待遇水平等方式吸引和留住人才。人才计划是发展中国家较常采用的人才竞争措施。出台大力吸引外国留学生的计划，有助于提高留学生在我国学生中的比例。

　　设立海外引才机构主动联系人才。设立专门机构，如国家部门、海外联络站等，专门负责人才引进和管理，实现人才引进的多渠道，从而掌握海外人才动态，提高引才效率。例如，以色列的移民吸收部是与国防部同级的国家政府部门。目前印度、新加坡、韩国等均已在海外设立联络站，搜集海外人才信息、承担国家猎头职能。

　　降低人才流动的壁垒。在目前没有双重国籍政策下，针对各项记录良好、原籍是中国的海外华人，以及海外出生、符合高层次人才认证条件的华裔高端人才、进入中国工作与投资的外国高层次人才都简化签证审批手续；取消华人华侨回国需要邀请函和侨办审批等手续。建议建立专门的机构，统一管理外国人签证、居留、移民事务，统一审批《外国人永久居留证》和入籍的申请，以及处理包括外国人申请《外国人永久居留证》、入籍成功之后的社保、档案以及可能的集体户口等相关问题。

　　改善人才发展环境。比如，建立国家风险基金与担保机制，完善创新创业环境，建立国际人才薪酬激励体系，完善人才激励环境，放宽留学人才、海外人才进入政府工作的限制，为人才竞争制造宽松的政治环境，等等。